Passo a passo para montar um currículo de sucesso.

Porquê as empresas perdem seus melhores talentos?

Muitas empresas parecem viver um estágio de letargia, de hibernação. Durante meses, algumas vezes anos, envoltas em seu dia a dia acabam negligenciando um dos principais fatores de sucesso das empresas, GENTE! Costumo dizer que nenhuma empresa é maior ou melhor que as pessoas que nela trabalham, os colaboradores dão um duro danado todos os dias. Então porquê as empresas perdem seus melhores talentos a todo o momento? Porquê a motivação some repentinamente favorecendo o não atingimento de metas e ganhos de mercado?

(1) Colaboradores felizes ajudam as empresas a prosperar.

Ninguém é feliz somente por estar em algum lugar, pessoas felizes fazem parte de algo, sentem-se de fato úteis e colaborando, não apenas seguindo ordens, mas contribuindo de forma proativa, sendo ouvidas, compartilhando conhecimento e principalmente entendendo claramente o que estão fazendo e para onde estão indo. Negligencie esta equação simples e lá se foi mais um talento da empresa.

(2) Afinal qual o meu papel nesta empresa e onde posso dar meu melhor?

Muitos gestores não dedicam o tempo necessário para montar o Job description de suas áreas, muito menos no momento que recorrem ao RH, empresas de recrutamento e seleção ou headhunters para vagas mais seniors. Definir o Core Business da área que atua é fugir da armadilha de ficar enrolado numa montanha de projetos que muitas vezes não deveriam nem ter começado.

É muito comum um colaborador, novo ou não, esbarrar em tarefas ou atividades que nada tem a ver com o Job description que os atraiu, muito menos com a entrevista que participaram. Para ampliar o quadro para pior, equipes constituídas e em pleno vôo se deparam com informações e diretivas contraditórias tirando muitas vezes o chão de quem estava performando, pronto para dar o melhor de si na finalização e consolidação de seus projetos.

Tenho acompanhado grupos de profissionais que voltam para casa todos os dias se perguntando de o porquê estarem envolvidos em determinados projetos e o quanto contraditório tem sido a atuação de suas áreas entre o que se fala e o que se pratica.

Vejo profissionais mergulhados em infinitas reuniões, uma após a outra onde em mais de 70% dos casos, tecem comentários do tipo: “Que perda de tempo, reunião chata e sem propósito, finalmente vou sentar na minha mesa para fazer o que precisa ser feito, passo a maior parte de meu tempo útil de trabalho montando apresentações para falar a mesma coisa ou justificar o que já se sabe…”Estas e outras questões permeiam o pensamento dos colaboradores 24 horas, 7 dias por semana.

(3) Autoritarismo e arrogância são mais comuns do que se imagina.

A correria do dia a dia, distrações, pressões por resultados, questões pessoais, falta de preparo profissional, medo, ego, a lista é enorme. Estas e outras, são as principais razões de tanto autoritarismo e arrogância dentro das empresas e de todas elas eu diria que o ego é o principal aniquilador de talentos. É incrível como muitos profissionais tem a síndrome do Bozó (personagem de Chico Anísio), muitos, da noite para o dia mudam de forma drástica. Antes colegas leais e participativos, agora acreditam que devem assumir uma nova postura, mais parece que ascenderam para uma casta nobre perdendo a chance de se tornarem ótimos colegas e talvez grandes líderes.

Outro grupo bem conhecido são os experts. Conhecidos como dominantes de suas próprias verdades, alguns, chegam ao extremo quando diante de uma equipe com mais de duzentos colaboradores proclama seu conhecimento como soberano. Estes, acabam esquecendo que um pensa melhor que dois, dois melhor que três e assim por diante. Toda essa expertise vai ralo abaixo logo que percebe, que já que ele sabe tanto, 100 de sua equipe andam em marcha lenta, outros 50 ainda não entenderam nada e os outros 50 literalmente estão de braços cruzados esperando o circo pegar fogo.Autoritarismo e arrogância são um espelho que só reflete a autoimagem de quem vê somente a si próprio, sem perceber que ao quebrar o espelho é somente sua autoimagem que se desfaz e lá se foi mais um chefe insuportável e muitos talentos no meio do caminho.

(4) Feedback do medo

Simples assim, você deve viver isso na pele, basta falar em feedback e todos começam a tremer, ainda mais quando vem recheado de uma técnica de feedback que inicia elogiando e começa de verdade com MAS… Não é nada raro no ser humano enfatizar o erro ao invés de valorizar os acertos. Feedback deveria ser diário e de preferência positivo pois ninguém gosta de ser o patinho feio, as pessoas gostam de se espelhar em vencedores, não em perdedores. Feedback mal feito é como uma praga, só dissemina o terror.

(5) Quem aponta erros é punido ou banido

Como Vincente Falconi aponta, a política de enfrentamento pode ser mais positiva que parece. Quem aponta os erros é punido, quem fica na zona de conforto é premiado. Tudo errado, uma equipe forte é exatamente uma equipe de autocrítica, claro quando bem dosada, muitos tem a síndrome da Hiena do desenho da Hanna Barbera “Oh vida Oh dor” Uma vez nesse círculo só reclamam e nada constroem.

(6) Aniquiladores da criatividade

Não muito raro aparece aquele funcionário com uma ideia que imediatamente é rebatida, aquele funcionário ou equipe que apresenta um projeto de produto que utiliza a captura de imagens por exemplo de forma digital e a empresa sentada encima de sua história rebate: Isso canibaliza nosso negócio”. Parece brincadeira mas foi o que aconteceu na Kodak. A câmera digital foi criada dentro da Kodak e hoje a empresa se resumiu praticamente a pó.

(7) 10, 15, 20 anos de empresa e uma medalhinha

Vejo muitas, mas muitas empresas laureando seus colaboradores. Uma festa, um diploma, uma medalhinha de ouro. Foram anos de dedicação e resultados, nada mais justo que fazer uma média de pontuação de desempenho em todos esses anos e dar uma engordadinha no bônus para que o colaborador possa levar a família para gozar umas boas férias ou comprar algo que deseja a muito tempo. Medalhinha é nada mais que dizer; Obrigado você não fez nada além de sua obrigação!

Afinal reter talentos para quê?

Porque é o capital humano da empresa, são nossos melhores colaboradores, nosso capital intelectual. É verdade, mas talvez ao invés de reter talentos simplesmente as empresas eliminassem de vez com o que já é sabido de todos. Nada do que foi dito acima é novidade, faz parte do dia a dia dos profissionais e das empresas, que tal disseminar uma cultura realmente onde a meritocracia seja aplicada, onde favoritismos sejam eliminados, onde profissionais qualificados sejam reconhecidos, onde a missão e valores da empresa de fato estejam presentes e não simplesmente nos cartazes nas paredes da empresa. Onde os funcionários desempenhem suas funções conscientes de que eles precisam, e muito fazer sua parte, de que não é papel apenas da empresa criar os meios e fazê-los manter mas sim de todos os envolvidos, acionistas, gestores e colaboradores.

Ninguém abandona terreno fértil e próspero, agradável e enriquecedor, ninguém abandona a empresa dos sonhos. Precisamos acordar para o fato de que estamos olhando na direção errada, criando plano após plano para reter pessoas quando na verdade devemos atacar as causas e não os sintomas que nos fazem perder talentos todos os dias.

Ricardo Abiz – Looking for a company that will catch my eyes – Procurando a empresa que faça meus olhos 

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Processos de seleção para vagas mais comuns nas empresas

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Processos de seleção para vagas mais comuns nas empresas

Como fazer um planejamento estratégico para conseguir uma vaga de emprego

O QUE É MENTORIA EMPRESARIAL?

MENTORIA EMPRESARIAL

A mentoria é uma excelente ferramenta para que o funcionário e/ou empresário conheça mais o mercado de trabalho em que se encontra, com suporte de uma pessoa capacitada e com experiência no assunto, justamente para que você conheça estratégias a respeito de como realizar ações certeiras e corretas dentro do seu negócio, sem precisar errar para compreender.

A busca por resultados de alto nível é um dos grandes desafios dos empreendedores. Para que essa meta seja alcançada, é necessário que várias áreas estejam funcionando a todo vapor e com a sincronia desejada. No entanto, muitas vezes, apenas o engajamento e uma visão interna dos fatos não são suficientes.

Buscando resolver essa questão, a procura por mentoria empresarial é fundamental para a sobrevivência da empresa, já que a prática oferece uma visão que, por ser dada por um especialista com experiência real, tende a diagnosticar diversos problemas que podem passar despercebidos ao empreendedor, evitando assim, graves consequências para seu negócio.

Objetivo 

Oferecer aconselhamentos e orientações na gestão empresarial por meio de técnicas de mentoria para ajudar as organizações empresariais na conquista de novos objetivos e em sua sobrevivência mercadológica tendo como foco desse trabalho o gestor principal da organização ou lideres de departamentos específicos que têm objetivos a serem alcançados e metas a serem cumpridas para que assim a empresa como um todo alcance sua visão e missão.

O mentor tem como característica principal a capacidade de diagnóstico apurada. Dessa forma, diferentemente de um coach ou consultor, por exemplo, ele consegue resolver e até prever algumas situações problemáticas do cotidiano da empresa.

Objetivos secundários

·         Criar um relacionamento de confiança, comprometimento entre mentor e mentorado.

·         Troca de experiência

·         Montar um modelo de negocio

·         Ter acesso a uma visão de fora do processo do negocio

·         Seguir um modelo externo analisando os pontos fortes e fracos da organização buscando oportunidades e criando estratégias para superar as ameaças.

·         Desenvolver a capacidade de tomar decisões rápidas, fáceis e baratas em momento de pressão.

Justificativa

A mentoria está presente na vida de todas as pessoas e nos seus diversos estágios de vida e necessidades do indivíduo (LEVINSON, 1978). Mentoria é um fenômeno muito antigo e muito importante para o desenvolvimento das pessoas e das empresas, também se caracteriza por oferecer conhecimento técnico sobre diversas áreas e busca ajudar os gestores a interligar o funcionamento da empresa como um todo, ainda, a encontrar novas alternativas na execução de tarefas diárias, sendo fundamental para aperfeiçoar a gestão e alcançar melhores resultados.

De uma forma ou outra, muitas empresas, quando estão tendo bons resultados, tendem a não alterar muito a sua forma de operação, seguindo o velho ditado “em time que está ganhando não se mexe”.

Porém, com o mercado mudando cada vez mais rápido e com clientes mais exigentes, o modus operandi também precisa ser modificado para atender às novas demandas surgidas. Esse tipo de mudança de rota depende de uma capacidade rápida de diagnóstico e compreensão dos novos rumos a serem tomados.

Como essas são características inerentes a um mentor, sua colaboração estimula o mentorado a sair da zona de conforto e buscar caminhos diferentes por meio de um planejamento estratégico eficiente.

Metodologia

A relação entre o mentor e o mentorado tende a ser mais informal, porque se tratam de conversas estratégicas para alcançar um plano maior na carreira. Em outras palavras: o mentorado receberá conselhos de um mentor experiente para chegar a um patamar mais elevado na carreira e até na própria vida.

O processo de mentoria empresarial acontece de forma diferenciada para mentoria informal e formal, de acordo com o estágio em que a empresa se encontra e com o ambiente sociocultural em que as empresas pertencem (BISK, 2002).

Os aconselhamentos aconteceram por meio de reunião pré-agendada em formato presencial ou mesmo virtual assim maximizando os resultados de execução, mas é necessário um total comprometimento e confiança do mentorado ao seu mentor. É dividido basicamente em seis etapas que são:

·         Diagnostico: identificar as necessidades do cliente e os objetivos do processo a ser redesenhado e/ou melhorados.

·         Mapeamento: identificar as etapas do processo, pessoas envolvidas, avaliar seu desempenho e importância na organização.

·         Identificar problemas: encontrar as incoerências e focos de ineficiência do processo ou das pessoas.

·         Avaliar alternativas: criar alternativas para redesenhar o processo ou desenvolver as pessoas usando a tomada de decisão que seja fácil, rápida e barata podendo lançar mão de métodos como o benchmarking e o endomarketing.

·         Decisão de redesenhar/melhorar processos ou cargos: desenvolver um novo processo ou cargos que tenham suas funções, atividades e tarefas bem definidas ou melhorar os que já existem.

·         Implementação e monitoramento da nova situação: execução do planejamento e organização predefinida do processo redesenhado e acompanhamento dos resultados.

  

Cronograma de trabalho

O tempo número médio o período de doze meses, sendo os 4 primeiros meses mais intensos, um período crucial de autoconhecimento, capacitação, redirecionamento de práticas e desenvolvimento de novas estratégias podendo ser renovado o contrato anualmente de acordo com a necessidade do empreendedor e do negocio.

·         Diagnostico 3 meses

·         Mapeamento 2 meses

·         Avaliação de alternativas 2 meses

·         Tomadas de decisão 2 meses

·         Implementação de mudanças 3 meses

Observação: o mentor tem como seu principio atender somente uma empresa de cada segmento de atuação para que assim pode evitar conflito de interesse e informações privilegiadas aos concorrentes.

Investimento

Os investimentos são divididos em dois tipos fixos e variais.

·         Investimento fixo será feito mensalmente durante 6 meses do projeto onde será realizado os diagnósticos e mudanças necessárias do negocio e será estabelecido de acordo com o tamanho da empresa e seu faturamento.

·         Investimento variável se iniciara após os 6 meses de implantação do programa de mentoria e é baseado no faturamento da empresa variando de 1% a 6% do faturamento mensal do negocio.

Tabela de investimento para execução do programa de Mentoria empresarial

Tipo de empresa	Faturamento	Investimento fixo	Investimento variável
Microempresa	Até R$ 360.000,00	Um salário	5% do faturamento
Pequena empresa	Até R$ 3.600.000,00	Um salario e meio	4% do faturamento
Media empresa	Até 6 milhões	Dois salários	3% do faturamento
Grande empresa	Até 20 milhões	Três salários	2% do faturamento
Empresa S/A	Até R$50 milhões	Quatro salários	1,5% do faturamento
Multinacional	Acima de 50 Milhões	Cinco salários	1% do faturamento

Observação: Não incluso custos com transporte interestaduais e hospedagem ou horas de treinamento com equipe (cursos ou palestras).

Mentor responsável pelo Projeto

Antônio Madiflavio de Oliveira Ferreira – Administrador de empresa e Marketing

·         Especialista em:

o   Gestão em marketing

o   Gestão de pessoas

o   Gestão do conhecimento

·         Experiência

o   Vendas

o   Marketing

o   Administração de empresas

o   Educação em negócios

o   Logística

o   Neurolinguística

o   Análise de comportamento humano.

o   Comunicação focada em resultado.

o   Gestão de carteira de clientes.